近日，上海一“外包”员工在工作中受伤后，实际用工单位以及人力资源外包公司分别被法院判决承担50%和30%的赔偿责任。“外包”员工的权益得到了维护，企业以外包规避责任的挡箭牌被击碎。

　　2014年，我国出台了《劳务派遣暂行规定》，明确企业使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。这部法规被视为“临时工”的权益护身符。

　　但此后，一些企业想出了规避劳务派遣比例限制的新招：把原来的劳务派遣协议改成劳务外包协议，但人员、管理模式、费用支付方式等均维持原状。“假外包真派遣”让一些企业得以继续保持用工的“灵活”与“方便”，但这也致使“外包”员工的权益保护面临新的问题，劳动者依然是最大受损方。

　　有专家表示，在现实中，“外包”的身份使得员工权益很难得到有效保障。例如，其受伤后，可能会出现实际的用工单位不愿承担责任，而人力资源外包公司赔偿能力有限的困境。

　　此次，上海的这名“外包”员工便遭遇到了这一困境。2016年初，蒋某与上海一家人力资源外包服务有限公司签订外包项目劳动合同，并由人力公司安排至上海一家餐饮公司上班，工作岗位是司机。

　　2016年12月21日，蒋某在搬饭箱的时候，因地面湿滑摔在地上受伤，餐饮公司将他送往医院治疗。后经复旦大学上海医学院司法鉴定中心鉴定，构成十级伤残。

　　此后，蒋某向餐饮公司、人力公司要求赔偿，但遭到拒绝。于是，他以提供劳务者受害责任纠纷为由将两家公司作为被告诉至上海市闵行区人民法院，要求被告连带赔偿原告医疗费、住院伙食补助费、护理费、残疾赔偿金、营养费等共计20余万元。

　　记者从人力公司与餐饮公司签订的《业务外包合同》中了解到，这两家公司的合作模式是：餐饮公司将食品生产加工、分装、搬运装卸、物流、保洁等部分基层用工单元工作外包给人力公司；人力公司基于合同项目聘用的员工，与餐饮公司不存在劳动关系，人力公司承担用人单位及用工单位的责任和义务；餐饮公司根据人力公司提供的工作质量、数量和结算标准支付外包服务费用。

　　在庭审中，人力公司代理人辩称，该公司系劳务公司，其与餐饮公司签订外包项目劳动合同后，便派遣蒋某至餐饮公司工作。餐饮公司对蒋某的工作进行考勤，并根据考勤计算工资；因此蒋某的工资先由餐饮公司支付给该公司，其再支付给蒋某，故其仅为代发工资。

　　而餐饮公司则辩称，其与人力公司签订的是配送餐业务外包合同，配送餐工作人员由人力公司招聘。餐饮公司与人力公司之间不存在劳务派遣业务，餐饮公司与蒋某之间也不存在劳务或劳动关系，因此人力公司应为本案的责任主体。

　　餐饮公司和人力公司双双“甩锅”，蒋某成了无人愿意认领的员工。但法院审理认为，两家企业都对蒋某受伤负有责任。餐饮公司作为劳动力购买方，从蒋某提供的劳务中获得利益，故餐饮公司作为实际用工单位理应对蒋某因在提供劳务过程中造成的损害后果承担责任。蒋某系人力公司派出的劳动者，人力公司作为派遣单位，从蒋某提供的劳务中获得合同利益，亦为责任主体。

　　针对餐饮公司辩称其与人力公司签订的是业务外包合同，人力公司应为本案责任主体的主张，法院认为，该合同约定的效力仅限于餐饮公司及人力公司之间，跟蒋某无关。本案中，两被告均有义务给予蒋某安全的工作环境，现蒋某在送餐过程中受伤，两被告依法应予赔偿。但蒋某作为劳务提供者，在工作过程中亦未对自身安全尽到谨慎注意义务，对事故发生亦有过错。

　　2019年4月，上海市闵行区人民法院作出一审判决，认定蒋某承担20%的责任，餐饮公司及人力公司分别按50%、30%的责任比例赔偿。因二被告的责任大小可以区分，蒋某要求二被告承担连带责任的请求不予支持。

　　餐饮公司不服一审判决提出上诉，认为蒋某系人力公司的雇员，与餐饮公司之间并不存在雇佣关系，应由雇主人力公司承担赔偿责任。今年2月，上海市第一中级人民法院作出终审判决，驳回餐饮公司上诉，维持原判。