老河口市“法院+工会”劳动争议诉调对接工作室调解的曹某与老河口某超市有限公司劳动争议纠纷案件案结事了，调解员的调解方案兼顾了双方当事人的权益，从根本上减少了当事人的诉累，得到了当事人的认可。

　　一、案情简介

　　曹某于1991年7月被老河口市一家外贸企业的子公司招收为全民合同制工人，1996年12月其所在的公司停业。外贸企业为其子公司的员工缴纳了社会保险费至2013年12月。

　　2013年11月1日，曹某被老河口市的一家超市招收为防损员，曹某与超市的上级公司签订劳动合同至2019年5月3日。2018年9月，该超市注册成立为新公司，新公司又与曹某签订为期3年的劳动合同，曹某继续担任防损员，后又被调岗为夜保、车辆看护员。

　　2020年8月，曹某要求新公司补缴社会保险费；以2014年至2020年未休15天年休假为由，要求支付年休假工资9500元；以2020年4月至6月担任夜保每天上班11小时为由，要求支付延长工作时间的加班工资7800元；以2020年7月至8月担任商超外看护车辆为由，要求发给防暑降温费620元。新公司认为已发2014年至2019年未休5天年休假的加班工资；曹某担任夜保期间每天延长工作时间不超过3小时；已支付2020年6月份的防暑降温费，不承担超市作为用人单位应当承担的责任。

　　曹某不服仲裁裁决，提起诉讼。人民法院接到当事人民事起诉状后委派“法院+工会”诉调对接办公室进行调解。

　　二、办理过程

　　通过分析案情，本案的焦点问题有三个，一是曹某累计工作年限如何计算。二是曹某所在工作岗位的上班时间是否系高温时段，能否享受防暑降温费。三是新公司是否应承担原超市的上级公司的权利义务。

　　围绕以上三个焦点问题，调解员分别与双方当事人交谈析理。确认员工的工作年限，除劳动关系双方符合法律规定的主体资格、劳动者从事的工作是单位业务的组成部分外，最显著的特征是劳动者在该单位提供劳动，用人单位按月支付劳动报酬。曹某所在公司1996年12月已停业，其也未在外贸企业上班并领取工资；外贸企业为子公司包括曹某在内的员工缴纳社会保险费是为了解下属公司员工的社会保险，不能以此作为计算累计工作年限的依据。2020年7月至8月曹某担任商超场外车辆看护员的上班时段，不属高温时段，可不发给防暑降温费。到2018年6月，曹某累计工作满10年，每年带薪年休假10天未休，新公司应补足工资差额。曹某接受了调解员的意见。

　　原超市的上级公司、新公司的出资人、法定代表人为同一人，两公司是关联企业，曹某先后在两单位上班，工作地点未变动，规章制度同样适用；与新公司签订劳动合同关系后，超市的上级公司也未支付曹某解除劳动合同经济补偿金。新公司的观点虽不失偏颇，但会增加诉累，浪费司法资源。2020年4月至6月，曹某担任夜保，除观看视频防盗，还要每隔两小时到商场巡逻一次，且该岗位职责并未允许曹某可睡觉几小时的规定，因此由于延长工作时间，加班工资的不足部分应予补足。新公司也接受了调解员的意见。

　　调解员还了解到曹某在员工群中鼓励其他员工投诉，给新公司带来了压力，若双方继续存续劳动合同关系，将会影响整个公司劳资关系的和谐稳定。新公司在未与曹某协商一致的情况下，两次变更工作岗位，且每次变动都下调工资，若双方仍维系劳动合同关系，双方的矛盾将不会得到彻底解决。但双方均不愿先提出解除劳务合同，曹某恐先提出解除劳动合同，会存在违法解除之嫌。调解员揣摩到双方的心理，于是提出协商解除劳动合同，新公司给予经济补偿的方案，双方均同意。

　　三、调解结果

　　新公司、曹某同意于2020年12月15日解除劳动合同，新公司支付曹某解除劳动经济补偿金14800元，新公司将曹某的社会保险费缴至2020年12月。新公司支付曹某2020年4月至6月延长工作时间的加班工资差额525元；支付曹某2018年、2019年、2020年未休带薪年休假工资的差额740元。

　　四、案件评析

　　如何做好“法院＋工会”劳动争议诉调对接工作，首先需要调解员掌握第一手资料，全面了解案情。可通过向仲裁委阅卷，征询仲裁员看法，查看各自的证据材料，力争做到案件事实清楚，并做好调解预案。

　　其次需要调解员精通劳动法律和政策，精准归纳纠纷焦点，进行疏导析理。依据相关法律、行政法规和现行政策，分别与当事人进行法律宣传，做到调解于法有据，力争当事人能心悦诚服。

　　再次需要调解做到“两度”。接待当事人要和颜悦色有“热”度，制作调解调查笔录时不作“辩论”降“温度”。