一、案情简介

　　尹某于2019年12月10日与襄阳某教育科技有限公司签订《襄阳某教育聘用合同》，从事初中英语教学。合同期限自2019年12月1日起至2020年12月10日止，月基本工资3000元，另加课时费等报酬。襄阳某教育科技有限公司于2020年2、3、4月分别发放工资2000元，5月发放工资2740元，6月份发放5680元。7月份襄阳某教育科技有限公司告知尹某初中不招了，尹某亦未再上班。后双方就工资的发放、社保以及违法解除劳动合同赔偿金的支付等产生争议。尹某向襄阳市高新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经裁决，襄阳某教育科技有限公司支付尹某2020年7月份15天的工资1500元，尹某对该仲裁裁决不服，提起诉讼。

　　本案争议焦点：1.疫情防控期间未按劳动合同约定足额发放工资，是否构成拖欠工资，劳动者是否可依此要求解除劳动合同，并要求经济补偿；2.襄阳某教育科技公司是否构成违法解除劳动合同；3.社保未交纳的过错归责。

　　二、办理过程

　　调解员通过对案件争议焦点的分析，认为：1.2020年2、3、4月期间受疫情影响，各个企业对本单位的人事纠纷适用《鄂人社办函〔2020〕7号转发妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，疫情防控期间的工资标准按不低于劳动合同履行地月工资标准的70%执行，襄阳某教育科技公司在疫情防控期间每月发放的工资已高于此标准。虽然尹某称在疫情防控期间其正常给学生上课，批改作业，但根据其工作聊天记录，综合月教学量远达不到劳动合同约定的标准，某教育科技公司在疫情防控期间按照2000元每月的标准发放工资并无不妥；2.关于双方劳动合同是否违法解除，调解员认为，某教育公司虽然未明确表明不让尹某上班了，但其给尹某发信息称现在“初中部不招了”且尹某在办理离职过程中其也未明确双方继续履行合同，对劳动者也未进行挽留，其种种默认行为表明其已单方解除了与尹某的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应当支付经济赔偿金，标准应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定按经济补偿的二倍支付赔偿金，尹某的工作年限尚不满一年，应当按照其工资标准计算两个月，故其诉状中所要求的经济补偿金明显过高；3.关于社保的交纳，劳动法及社会保险法对员工社会保险的交纳是强制性的，用人单位与劳动者采取任何形式的约定以规避社会保险费的征收都是违反法律规定的，所以本案中对于未参保的事实，双方均有过错，但作为强势一方的用从单位，即使劳动者自愿或要求与其做出以其他形式的补偿社保，也应当拒绝，依法为其交纳。

　　综合以上三点分析意见，调解员对尹某诉求中存在的不合理处予以指出，降低其期望值；对襄阳某教育科技公司在解除劳动合同的不合理之处以及未依法为员工交纳社会保险的违法行为进行阐明。双方均明白各自存在的过错，逃避了社会责任，并各自愿意退让，最终双方握手言和。

　　三、调解结果

　　襄阳某教育科技有限公司于本协议签订之日一次性补偿尹某9000元，双方之间的劳动争议纠纷就此终结。

　　四、案件评析

　　这是一起典型的因新冠疫情引起的劳资纠纷。2020年，受疫情影响，很多企业经营受到了重创，像襄阳某教育科技公司这样的线下培训机构，其生存也是举步维艰，但在求生存的同时，遇到困难了要首先与员工进行沟通，相互间建立信任后，才能妥善处理劳资关系。

　　其次，社会保险国家强制实行的社会保障制度，为员工办理社会保险是用人单位雷打不动的义务，员工自愿起草或签订的放弃社保的协议，本身就是违反法律规定的，所以协议无效。用人单位就缴纳社保一事不能只看员工的意向，不论怎么约定，只要没有按规定缴纳，即为违法行为。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。即劳动者也有缴纳社保的义务，但凡经行政部门查实，企业与个人均会受到处罚。

　　无论怎么样，社保对于广大市民都是非常重要的，对于员工来说，按规定缴纳社保是对自己负责。对于企业来说，合理缴纳社保，依法承担用人单位义务，不仅是为员工负责，更是对企业的负责。