近日，读者吴翠银向本报反映，她于2019年10月被单位解雇了，单位没给出任何理由。她在原单位后勤部门干了11年多，当时是单位领导让她去的，什么协议也没签。她一直干活，单位按月给她发工资。

　　吴翠银说，她平时吃住都在单位，单位里各种杂活儿，比如看大门、打扫院内卫生、清理卫生间等，她都干过。平时，领导让干啥就干啥。单位现任领导的说法是，她只是临时工，不论干多久都是临时工，临时工可以随时解雇。

　　吴翠银想知道，她与原单位之间是否存在劳动关系？她是否有权要经济补偿金？

　　律师说法

　　根据吴翠银所述，她与原单位之间理应形成了事实劳动关系。

　　在司法实践中，判断是否形成事实劳动关系，在明确排除劳务派遣用工的前提下，主要从以下两个方面考虑：

　　一是劳动者与单位之间是否存在从属性。即用人单位能否决定劳动者的工作时间、工作地点、工作量、工作强度、工作过程及当劳动者违反工作纪律时，单位能否对其进行惩戒。简言之，就是单位能否对劳动者直接行使管理权。若可以行使管理权，则二者之间往往形成事实劳动关系；若不能行使，则可能属于劳务关系。

　　二是劳动者与单位之间关系是否具有长期性和稳定性。如果双方仅仅是一次性合作，很短时间内即合作完毕，类似于商品买卖，通常形成的是劳务关系，一般不能认定事实劳动关系。

　　本案中，吴翠银在原单位工作了11年，期间没有签过任何协议，单位每月直接向她发工资，这首先排除了劳务派遣用工的可能性。同时，鉴于她工作的长期性、稳定性，且常年吃住在单位，领导让干啥就干啥，这说明单位对她的工作时间、工作地点、工作量、工作强度都具有绝对支配权和管理权。因此，可以认定吴翠银和单位之间形成了事实劳动关系。

　　基于上述判断，根据用人单位涉嫌违法解除劳动关系的行为，吴翠银可以向原单位主张赔偿金，其数额上相当于两倍的离职经济补偿金。

　　如前所述，既然吴翠银与原单位之间存在事实劳动关系，那么，原单位就应当与其签订劳动合同，解雇她也应符合法定条件及程序。比如，若认为她不能胜任当前岗位工作的，还应对其进行培训、调岗等，之后还不能适应工作才能解除劳动关系。

　　现在，原单位不仅一直未与吴翠银签订劳动合同，而且不按法定条件和程序解除劳动关系，该行为属于错上加错。依据《中华人民共和国劳动合同法》第87条关于“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，该单位应向其支付赔偿金，赔偿金在数额上相当于经济补偿金的两倍。（周卫法 律师）