一般来说，作为经营自主权的体现，企业有权决定是否发放绩效奖金、按照什么标准发放以及向哪些员工发放奖金。可是，冷栋（化名）认为，在劳动合同已经约定绩效奖金属于工资组成部分的情况下，公司随意停发其绩效奖金属于未足额发放劳动报酬，其据此解除劳动合同可以要求公司支付离职经济补偿金。而公司认为，既然绩效奖金属于奖金性质，那么，不论公司与员工如何约定，只要企业出现亏损就可以停发奖金。

　　冷栋的请求被拒绝后，他向劳动争议仲裁机构申请仲裁。仲裁裁决支持了他的部分请求，公司随即向一审法院提起诉讼。一审法院认为，公司虽提交审计报告证明其严重亏损，但双方在劳动合同中并未约定绩效奖金的发放与公司盈利或亏损相关联，公司应承担举证不能的不利后果。

　　根据查明的事实，一审法院判令公司向冷栋补发绩效奖金、经济补偿11万余元。公司不服该判决提起上诉，经审理，二审法院于4月30日判决驳回公司上诉，维持原判。

　　劳动报酬包含奖金

　　因为亏损未予发放

　　冷栋说，他于2018年4月25日通过多重考核进入公司。当天，公司与他签订了期限至2023年4月24日的劳动合同，约定其劳动报酬按照双方签订的《雇佣协议》执行。如因工作确需加班，须按照公司规定履行审批手续。经公司确认的加班，公司依法安排调休或支付加班工资。

　　同日，双方签署《雇佣协议》。其中约定：薪酬：基本工资27500元每月，绩效奖金：4个月基本工资。该奖金依据公司及个人的绩效指标达成情况发放，绩效指标及目标绩效奖金发放原则另见绩效政策。

　　2018年11月1日，冷栋与公司、关联公司签署《劳动合同主体变更协议》，约定将原劳动合同中的用工单位由公司变更为关联公司，其他权利义务不变。

　　2019年5月13日，冷栋与公司再次签订劳动合同书及劳动合同主体变更协议，约定合同期限为2019年5月13日至2023年4月24日，用工单位又由关联公司变更为公司，公司亦认可冷栋在关联公司的工龄。

　　“在上述合同变更期间，我的工作内容、工作地点、工作岗位均未发生变化。”冷栋说，2019年8月9日，冷栋向公司送达《解除劳动合同通知书》，内容是因公司未能发放承诺的2018年奖金，依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定解除双方之间的劳动合同。

　　公司回复冷栋称：奖金不是工资，公司并无奖金发放承诺。2018年公司效益不佳，因为亏损全体员工均无绩效奖金。

　　绩效奖金如何发放

　　劳动合同约定不明

　　冷栋不认可公司的上述说法，要求公司向其补发绩效奖金并支付离职经济补偿。仲裁机构审理后，裁决公司应向其支付2018年4月25日至2018年12月31日目标绩效奖金64166元、解除劳动合同补偿金45845元。公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

　　公司诉称，《雇佣协议》中约定的绩效奖金的性质仅为奖金，并非工资的组成部分。即便未发放也不构成未足额支付劳动报酬的情形，不应当向冷栋支付解除劳动合同经济补偿金。此外，公司在2018年处于亏损状态，全体员工均未发放上述奖金，故不应当向冷栋支付该费用。

　　冷栋辩称，在入职时公司承诺绩效奖金为固定发放，即全年为16薪。此外，《雇佣协议》并未约定公司亏损就不再发放绩效奖金。因公司未兑现承诺，故应当补发该费用并向其支付解除劳动合同经济补偿金。

　　一审法院查明，争议双方均认可公司未制定绩效政策，亦未对员工进行绩效指标考核。公司提交的2018年度审计报告显示，其当年净利润为负数。

　　一审法院认为，双方在劳动合同中明确约定劳动报酬按照双方签订的《雇佣协议》执行，且双方于《雇佣协议》中明确约定了薪酬包含基本工资及绩效奖金，故双方约定的绩效奖金应为冷栋薪酬的组成部分。

　　依照《雇佣协议》的约定，绩效奖金依据公司及个人的绩效指标达成情况发放，绩效指标及绩效奖金发放原则另见绩效政策。本案中，公司作为负有管理责任的用人单位一方，应对冷栋劳动报酬的核算方法举证证明。然而，公司并未出台相关绩效政策，亦未进行绩效指标考核。庭审中，公司虽提交审计报告以证明自己严重亏损，但双方在劳动合同中并未约定绩效奖金的发放与公司盈利或亏损相关联，故应承担举证不能的不利后果。据此，一审法院认为，公司拒付绩效奖金的做法缺乏事实依据。

　　鉴于公司未足额支付冷栋绩效奖金，冷栋以此为由向公司提出解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条、第46条、第47条规定，一审法院认为，公司应向其支付解除劳动合同经济补偿金。

　　综上，一审法院判决公司向冷栋补发绩效奖金64166元、支付经济补偿金45845.89元，两项合计110011.89元。

　　公司上诉举证不力

　　被判支付绩效奖金

　　公司不服一审法院判决提起上诉。其理由是绩效奖金并非工资，是否发放属于公司经营自主权。在公司亏损的情况下，其根据2016版《员工手册》规定可以不发。对此，其他3位员工的劳动争议仲裁裁决书已认定2016版《员工手册》的内容合法、程序合规，对员工具有约束力，可以作为无需发放绩效奖金的制度依据。

　　此外，公司认为，双方的劳动关系已于2018年11月1日通过《劳动合同主体变更协议》解除。2019年5月，冷栋才与公司重新建立劳动关系，其依据《雇佣协议》主张绩效奖金缺乏事实依据，且其主张的绩效奖金已经超过仲裁时效。退一步说，即使公司需要支付绩效奖金，也只需支付2018年4月25日至2018年11月1日期间的绩效奖金，而非至2018年12月31日。

　　二审中，冷栋辩称未见过2016版《员工手册》，且该手册为电子版打印件，无法确定公司是否对内容进行过更改。在双方未发生纠纷前，他根据公司提供路径下载的系2019版《员工手册》，该手册并无“如公司未分配利润值为负数，则全员不发放目标绩效奖金”条款。

　　公司对2019版《员工手册》的真实性认可，并认可其通过调整2016版《员工手册》制订了2019版《员工手册》，但表示2019版《员工手册》约束的是2019年，该手册中也约定了绩效奖金与公司业绩有关。

　　二审法院认为，结合两份《员工手册》出现的矛盾，以及公司一审阶段未提交《员工手册》的情形，依据现有证据无法确认冷栋已经知晓绩效奖金的发放与公司效益有关的内容。

　　另外，公司上诉主张因冷栋的用工单位曾经发生变化，其不能以《雇佣协议》为依据主张绩效奖金，且该主张已超过仲裁时效。根据已经查明的事实，公司与另外一家公司为关联公司，结合用工单位变更情况及《劳动合同主体变更协议》中约定的内容，公司这项主张不能成立，二审法院不予采纳。

　　鉴于一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回上诉，维持原判。（据《劳动午报》报道 劳动午报记者 赵新政）