女职工孕期休假被降薪无奈解除劳动合同，公司应该赔偿多少？

　　案件事实

　　唐某于2014年6月1日入职某公司工作。双方于2014年6月3日签订了2014年6月1日起至2015年6月1日的劳动合同。

　　2015年3月25日，双方再次签订了固定期限自2015年3月1日起至2016年3月1日的书面劳动合同。该劳动合同到期后，唐某继续在某公司工作，双方未再续签书面劳动合同。

　　2018年7月10日，经四川大学华西第二医院急诊检查发现唐某已怀孕近四个月。当天，唐某向某公司管理人员发送微信称医院要求留院保胎治疗，该公司管理人员予以同意。

　　2018年7月31日，该公司管理人员告知唐某，可以随时休产假，产假时间按国家规定执行，工资是全额基本工资。并要求唐某提交书面的请假申请，快递过来也行。

　　按上述要求，唐某于2018年8月18日到公司提交《产假申请书》，载明其申请从2018年8月1日起开始休产假，但某公司随后单方面无故降薪。该公司管理人员认为唐某提交的《产假申请书》提到了“无故降薪”，认为公司没有“无故降薪”而不接受该请假书，要求唐某重写。

　　庭审中，某公司、唐某双方均确认唐某于2018年8月1日起开始休产假。唐某陈述，其于2018年7月10日至16日休病假，其余时间为正常上班至7月31日。

　　2018年9月3日，某公司又出具《告知函》，认为唐某自2018年8月1日没有上班，也没有提交更正后的请假申请和医院证明，也不来协商请假问题，要求唐某立即回公司上班，否则按旷工处理。某公司又在微信中告知唐某“你自己想想，公司这么几年有没有对不起你，你既然提劳动仲裁，公司就陪你仲裁，但请你把公司大门钥匙快递回来，另外提醒你也要考虑一下仲裁对你自己今后事业的影响”。

　　从某公司提交的工资表来看，唐某的月工资标准为16000元/月。庭审中，双方均确认唐某的月工资标准为16000元/月。

　　2018年7月，某公司按8000元/月的标准向唐某发放了当月工资（扣除社保及个税后，实发为7337.16元）。自唐某于2018年8月1日休产假起，某公司则按2100元/月的工资标准为唐某计发2018年8月份工资。

　　就该案所涉劳动争议事项，该案唐某作为申请人于2018年9月6日向成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。并以某公司克扣工资为由提出解除双方劳动关系，主张某公司支付经济补偿金。

　　成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会于2018年9月14日作出《收件回执》，载明其超过5日未作出受理决定，申请人可以就该劳动争议事项向法院起诉。唐某向法院提起诉讼，其诉请如前。

　　法院认定上述事实，采信了唐某提交的《仲裁申请书》《微信聊天记录》《医院诊断证明书》《银行转账记录》《社保缴纳记录》《劳动合同》《产假申请单》，某公司提交的《工资表》《微信聊天记录》等证据。

　　法院认为

　　关于唐某要求某公司支付2018年7月克扣的工资6835.7元以及加付25%的赔偿金4000元的主张。法院认为，从查明的事实来看，唐某的应发工资标准为16000元/月。以现有证据来看，唐某于2018年7月休病假5天，依据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条之规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.

　　故唐某2018年7月的应发工资标准应为12915元（16000元/月÷21.75天×17天＋1780元/月［自2018年7月1日起施行的成都市高新区最低工资标准］÷21.75天×5天）。由于某公司系按8000元/月的标准向唐某发放工资，故某公司应补发唐某2018年7月份工资4915元（12915元-8000元）。

　　对于某公司提出唐某于2018年7月10日一直休病假的主张，因无充足的证据予以证明，法院不予采信。对于唐某主张的加付25%的赔偿金，法院认为，劳动者就用人单位拖欠工资、加班工资以及经济补偿金的行为，要求用人单位加付赔偿金的适用条件是由劳动行政部门责令用人单位支付而用人单位仍逾期不支付。于该案中，并无上述劳动行政部门责令用人单位支付而用人单位仍不支付的情形，故法院对唐某要求加付赔偿金的主张不予支持。

　　关于唐某要求解除唐某与某公司之间的劳动合同关系以及要求某公司支付经济补偿金66560元的主张。法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；

　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　第四十六条之规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　第四十七条之规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　从上述法条可见，用人单位如存在拖欠或克扣工资情形的，劳动者可以单方面提出解除劳动合同，且用人单位应支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。于该案中，从查明的事实可见，某公司作为用人单位，确有未及时足额发放工资的行为，唐某作为劳动者通过仲裁申请以及提起诉讼的方式以此为由提出解除劳动关系，故法院确认双方劳动关系已解除，且某公司应当向唐某支付经济补偿金。

　　另，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。故唐某的经济补偿金计算基数应为应发工资金额。结合唐某在某公司处工作的年限，某公司应向唐某支付解除劳动合同的经济补偿金72000元（16000元/月×4.5个月）。但由于唐某仅主张经济补偿金66560元，故法院予以支持。

　　关于唐某要求某公司支付自2016年3月至2018年7月期间未签订劳动合同的二倍工资192000元的主张。法院认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　由上述法条可见，只有拖欠劳动报酬的仲裁时效期间才是从劳动关系终止之日起算。因未签订书面劳动合同的二倍工资差额部分之性质属于“惩罚性赔偿金”，并非劳动者提供正常劳动而应得之劳动报酬，应以劳动者“知道或者应该知道其权利被侵害之日”开始计算仲裁时效。对于“知道或者应该知道其权利被侵害之日”的理解应为用人单位未履行签订劳动合同行为的发生之日，而非终结之日。

　　同时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。故从用人单位自用工之日起满一年起，已视为双方已订立无固定期限劳动合同。

　　于该案中，某公司于2016年3月1日未与某公司签订书面劳动合同，唐某也应于此时知道自己的权利受到侵害，故唐某至迟应于2017年3月1日就未签订书面劳动合同的二倍工资申请仲裁，且从2017年3月1日起已视为双方签订了无固定期限劳动合同，但唐某于2018年9月6日才就未签订书面劳动合同的二倍工资申请仲裁，因此，唐某关于二倍工资之主张已超过一年仲裁时效，故法院对于唐某要求某公司支付未签订书面劳动合同二倍工资的主张不予支持。

　　判决结果

　　1、唐某与某公司之间的劳动关系已解除；

　　2、某公司支付唐某工资4915元；

　　3、某公司支付唐某经济补偿金66560元；

　　4、驳回唐某的其他诉讼请求。

　　法律依据

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

　　第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第三十八条第一款第二项用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四十六条第一项劳动者依据本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。