一直以来，女职工生育话题都是企业用工中敏感却无法回避的现实问题，如何确保企业效益的同时，保障女职工享有的合法权益，也常常成为劳动仲裁案件中的高发区。前不久，来自江西的女职工周某便因哺乳假等问题与企业对簿公堂。

　　哺乳期女职工因“旷工”遭辞退

　　2019年5月，来沪务工的周女士进入上海某公司工作，签订了为期一年的劳动合同。2020年5月，周女士因生育开始休产假，待产假结束后，她又向单位申请哺乳假，并自愿工资打七折，不过该申请未获得单位同意。其间，用人单位实际经营地搬迁至郊区，并通知周女士及时返岗，但她却迟迟未去上班，公司遂向周女士发出了解除劳动合同的通知，解除了双方的劳动合同。

　　由于交涉无果，周女士向长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付生育补贴金差额11692.8元以及违法解除劳动合同的赔偿金40000元。作为长宁区总工会法律援助律师、上海新沪律师事务所的刘红参与了此案的审理和调解。

　　刘红告诉记者，按照规定，女职工的生育生活津贴标准为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘以应享受的产假天数计发。女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，应当由单位予以补足。

　　本案中，按照劳动合同约定，周女士的月工资为8000元，而该单位经核上年度职工月平均工资不足8000元，用人单位按照规定应补足该部分差额，对此，劳动者和用人单位双方均无太大争议。

　　“三期”女职工能否解除劳动合同

　　此次仲裁主要的分歧在于，周女士尚在哺乳期，用人单位是否可以旷工为由辞退周女士？

　　根据《上海市女职工劳动保护办法》第十六规定：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准后，可请哺乳假六个半月。据此可以看出，哺乳假是需要由职工个人向单位提出申请，经单位同意后方可执行。

　　而在本案中，周女士向单位请哺乳假并未获得同意。一般来说，职工请假如未获得单位批准，构成旷工并严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除劳动合同，“三期”女职工也不例外。不过，《中华人民共和国劳动合同法》同时也明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不能终止劳动合同，劳动合同期满的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。

　　此外，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款也明确规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，方可以解除劳动合同。

　　好聚好散还需双方互让一步

　　刘红告诉记者，考虑到劳动者和用人单位之间一直以来都存在各种分歧和争议，双方均再无继续履行原劳动合同的意愿，因此调解的目的还是考虑能够在平衡双方利益的基础上，平稳解除劳动关系为宜。

　　在与周女士调解的过程中，刘红首先明确了无故旷工的严重性，她告知周女士，休哺乳假的申请在没有得到用人单位的批准前，哺乳假并不成立，因此贸然不去上班，就很容易导致旷工，进而违反用人单位的规章制度，情况严重的可能会被辞退，且该等辞退，同样适用于“三期”女职工。

　　而在与用人单位的沟通中，刘红则站在职工角度，明确指出了用人单位相关行为的不妥之处。例如，周女士刚生育完，有照顾小孩的需要，用人单位此时变更工作地点，导致通勤时间更长，对周女士来说，确实增添了不少负担。

　　此外，用人单位就上班地点变更一事，也未与周女士进行积极协商，并给予她一定的补贴或变通处理方案，只是简单地通知周女士立即返岗，全面接手工作。因此，在哺乳期和公司搬迁双重情况叠加的背景下，不作具体的沟通和协调，直接以周女士未及时返岗、构成旷工为由，解除劳动合同的做法确实欠妥。

　　因此，刘红建议双方都可以站在对方立场换位思考，多一份对法律的认知，也多一份对彼此的理解，互相谦让一步，好聚好散。最终，用人单位除同意支付周女士生育津贴差额外，还愿意向周女士支付四个月的工资作为补偿，双方平稳解除劳动合同。周女士也在原诉求基础上，做了一定的让步，双方达成调解协议。（据《劳动报》报道 文 柴一森 摄 贡俊祺）