一名职工由甲公司招录，与乙公司签订劳动合同，实际由乙公司和丙公司共同使用，而由丙公司支付劳动报酬。甲、乙、丙三家公司在法律形式上彼此独立，实际通过投资、持股等，彼此之间具有关联关系，这种比劳务派遣更复杂的劳动用工方式，俗称为关联企业劳动用工。近年来，关联企业在劳动合同订立、工作考核、工资确定支付、解除劳动合同等劳动用工行为的“多元”和“错位”，给广大劳动者、关联企业及相关部门带来较大困惑。

　　案情：

　　职工招录签约、用工付酬及辞退，多家公司共同参与“插足”

　　北京某某安全软件有限公司、北京某管理系统技术有限公司、广州某安全管理系统技术有限公司，三种公司拥有同一商号“某某”，系关联公司（以下分别简称为北京软件公司、北京技术公司、广州公司）。

　　2012年10月，童某经过招录环节入职北京软件公司，双方签订了《保密及竞业禁止协议》。2013年3月31日，童某转至北京技术公司任职；2014年8月22日，转至广州公司处任南区销售总监，并与广州公司签订了《劳动合同》及《劳动关系签转协议》。《劳动合同》载明，合同期限为2014年8月22日至2019年8月21日；《劳动关系签转协议》载明，童某在北京技术公司的工作年限顺延至广州公司处连续计算。

　　2018年3月29日，北京技术公司向童某送达《解除劳动合同通知书》的邮件，由此，童某与广州公司之间发生多项内容的劳动争议。关于童某的工作职务，童某主张其被北京技术公司任命为网络安全事务部总经理，被广州公司任命南区销售总监，并有相关任命文件为凭证。广州公司主张童某的工作岗位只有销售总监，其他职务不存在。关于旷工、绩效工资等劳动争议事项，也涉及北京技术公司。

　　童某申请劳动仲裁，当地劳动人事争议调解仲裁委作出裁决：广州公司支付童某2018年2月1日至2018年3月31日期间工资差额24000元、2018年4月1日至2018年7月31日期间工资88000元、2018年1月1日至2018年7月31日期间午餐补助费3045元、解除劳动关系经济补偿金132000元、2017年1月1日至2018年7月31日期间未休年休假工资46528.74元；并裁决广州公司向童某出具离职证明；驳回童某的其他仲裁请求。

　　童某与广州公司均不服上述裁决，向一审法院提起诉讼。

　　一审：

　　职工为关联公司工作，签约公司不能扣减工资

　　一审法院认为：童某与广州公司双方存在合法有效的劳动关系且已实际履行，双方的合法权益均受法律保护和尊重。童某在本次诉讼中主张的部分诉请金额，比劳动仲裁阶段主张的数额有所增加，但其增加的诉讼请求与其在劳动仲裁时的请求具有不可分性。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，一审法院依法对童某上述请求一并进行审理。

　　关于童某主张广州公司向其支付2018年2月1日至2018年3月31日期间的工资差额24000元问题。现根据查明事实，广州公司虽主张2018年2月1日至2018年3月31日期间每月扣减12000元系由于童某未到公司上班、未为广州公司提供劳动，但未提供证据予以证明，故一审法院对广州公司的主张不予采信，现仲裁裁决的金额经审查并未超过法定数额，故一审法院确认广州公司应支付童某2018年2月1日至2018年3月31日期间的工资差额24000元。

　　关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。广州公司主张于2018年3月29日以北京技术公司名义向童学峰送达《解除劳动合同通知书》的邮件，系其真实意思表示，童某收到上述《解除劳动合同通知书》后也未对发出主体提出异议，只是提出工资等事宜。同时经审查解除的依据并不充分也并不合法，属于违法解除；广州公司应支付童某违法解除劳动关系赔偿金264000元（22000元/月×6个月×2）。

　　关于开具离职证明问题。因一审法院已确认双方于2018年3月31日解除劳动关系，故童某要求广州公司开具离职证明的诉讼请求，合法有据，且广州公司对此项仲裁裁决并未提起诉讼，故一审法院对童某该项诉讼请求予以支持。

　　一审判决如下：1.广州公司应在支付2018年2月1日至2018年3月31日期间的工资差额24000元；2.广州公司应支付违法解除劳动关系赔偿金264000元；3.广州公司应支付2018年1月1日至2018年3月31日期间午餐补助费1305元；4.广州公司应支付2017年1月1日至2018年3月31日期间未休年休假工资36413.79元；5.广州公司应向童某开具离职证明；6.广州公司无需支付童某2018年4月1日至2018年7月31日期间工资88000元；7.驳回童某的其它诉讼请求；8.驳回广州公司的其他诉讼请求。

　　二审：

　　关联公司违法解除劳动合同, 签约公司认可应支付赔偿金

　　广州公司和童某均不服一审判决，向二审法院提出上诉。一审判决查明事实属实，二审法院予以确认。

　　二审法院认为，本案焦点为劳动关系终止时间，劳动合同解除原因，赔偿金计算等。

　　关于劳动关系解除的时间，虽然北京技术公司与广州公司是两个独立法人，但结合童某入职经过、北京技术公司通过《安全组织设立及干部任命决定》《安全干部任命决定》对童某的岗位进行任命等事实，一审法院认定北京技术公司向童某发出《解除劳动合同通知书》具有解除劳动合同的效力，并无不当，法院予以确认。童某确认已经收到该《解除劳动合同通知书》，故法院认定双方劳动关系解除时间是2018年3月31日。童某提供的证据不足以证实其在2018年3月31日之后，还在为广州公司提供劳动，仅根据社保购买记录和公司登记信息，并不能证实在2018年3月31日之后童某与广州公司还存在劳动关系，故法院对童某该上诉主张不予采纳。

　　关于广州公司是否需支付赔偿金的问题，广州公司上诉主张根据童某仲裁和一审提出的理由，无需支付赔偿金。法院对此认为，童某在一审时已明确其诉讼请求为要求广州公司支付赔偿金，故一审法院根据童某的请求进行审理，并无不当。经审查，《解除劳动合同通知书》上载明解除劳动合同的理由并不充分也不合法，故广州公司应向童某支付违法解除劳动合同的赔偿金。至于赔偿金的具体数额，广州公司主张即使要支付赔偿金，对童某的工作年限也应按照5年5个月计算，并非是按照6年计算。经审核，童某于2012年10月30日入职，2018年3月31日双方劳动关系终止，故经济赔偿金的计算年限应为5.5个月，一审法院按照6个月计算有误，法院予以纠正。因此，广州公司应向童某支付经济赔偿金242000元（22000元/月×5.5个月×2）。

　　关于广州公司是否需支付2017年4月1日至2018年7月31日期间绩效工资的问题，根据童某签名的《安全绩效目标责任书》，该责任书对童某的绩效目标进行了约定，童某享有绩效工资的前提是完成绩效任务，但童某并未提供证据证实其完成了该阶段的绩效任务，故广州公司无需向其支付2017年4月1日至2018年7月31日期间的绩效工资。

　　二审判决如下：变更一审判决第二项为：广州公司应向童某支付违法解除劳动关系赔偿金242000元；维持一审判决的其他判决事项。

　　权益提醒：

　　职工对关联企业劳动用工应注意保存相关证据材料。在信息化社会和营商环境不断优化的大背景之下，民营企业通过设立更多的关联公司，满足其生产经营便利、财务税务筹划等经营需要，这是一种不可阻挡的大趋势。劳动用工方式必然随着社会生产的巨大变化，变得越来越复杂。职工需要从“一个职工、一个用人单位、一份劳动关系”的传统认识中解放出来，在关联企业的工作过程中，一定要注意保存劳动合同书、工作调动通知等相关的劳动用工材料。

　　劳动用工的形式和内容应据实认定。职工与单位虽然签订劳动合同，但未实际提供劳动的，人民法院不认定为双方存在劳动关系；职工与单位没有签劳动合同，但是实际提供劳动且符合确认劳动关系的构成件的，法院可以认定为劳动关系。对于关联企业的劳动用工引发的劳动争议，既要看劳动用工的形式，更要关注劳动用工的实际内容。（记者 贺耀弘）