2007年3月16日，杨绰（化名）入职一家机械制造公司。2009年5月，他被安排到该公司一个下属分公司工作。双方解除劳动关系时，公司未向杨绰支付离职经济补偿金。

　　杨绰说，他与公司签订的最后一期劳动合同的合同期限是2016年1月1日起至2020年6月30日，其在公司从事管理工作。该合同约定，公司根据工作需要，按照合理诚信原则，经双方协商可以依法变更杨绰的工作岗位。

　　“公司实行综合计算工时制。我的具体作息时间，按公司规章制度及综合工时制度执行。”杨绰说，按照劳动合同约定，如果公司因工作需要必须安排他加班加点，应当与工会和他协商一致，并需支付加班加点工资或给予补休。

　　“公司在劳动合同中与员工约定的加班工资计发基数非常不合理，均是以最低工资标准为计算基准。作为员工之一，我只能接受。”杨绰说，在劳动合同中双方还约定了公司通知、决定等文件的法定送到地址。

　　2019年1月16日，公司对杨绰进行了2018年绩效考核，杨绰的考核结果为“基本合格”，杨绰在考核表中签字确认。而此前，杨绰在工作中的表现一直是良好。

　　2019年4月29日，公司依据上述考核情况，向杨绰发出《关于调整采购部杨绰工作岗位的通知》，理由是杨绰上年度绩效考核结果为“基本合格”，根据公司《绩效考核管理制度》的规定，自2019年5月1日起将其工作岗位调整为采购工程师，工作汇报对象为采购部经理，薪资结构及相关福利依据公司相关薪酬管理及福利制度执行。

　　按照公司要求，杨绰应于2019年5月1日到新岗位上班。可是，他没有去新岗位报到。同年5月9日，分公司作出《关于采购部杨绰同志严重违纪通知》。该通知载明：因杨绰在收到调岗通知后一直未到新的工作岗位报到，且拒绝履行新工作岗位的职责和内容，其行为违反了公司《员工手册》相关规定，构成严重违纪。在此期间，公司连续多次向劳动合同约定通信地址发出该通知，告知杨绰其行为严重违反企业规章制度。

　　2019年5月30日，分公司向杨绰发出《关于与杨绰同志解除劳动合同的通知》，载明截至通知发出之日，杨绰仍拒绝到新岗位履行职责，基于其严重违纪的事实，公司自2019年5月31日起与其解除劳动关系。

　　2019年6月17日，杨绰向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决确认公司违法解除劳动关系，应向其支付违法解除劳动合同赔偿金等。

　　争议焦点

　　仲裁委庭审过程中，本案争议焦点有二：一是员工考核“基本合格”，公司是否有权直接对员工降级降薪？二是员工不服从公司单方降级降薪安排，拒绝到新岗位上班是否属于严重违纪？公司能否据此单方解除劳动合同？

　　针对争议焦点一，杨绰当庭表示，公司所称《绩效考核管理制度》与公司当庭提交的内容不一致，并提交电子邮件记录予以证明。电子邮件记录中的《绩效考核管理制度》规定：对于绩效考核等级为“基本合格”者，公司有权根据实际情况对其调换岗位或者安排其进入公司内部人才市场。而公司在庭审中陈述的观点是：对于绩效考核等级为“基本合格”员工，视为“不胜任工作”，职级下调一级，工资按照调整后的岗位执行。由此来看，尽管其考核结果为“基本合格”，但依据公司制度规定他还是胜任工作的，公司虽然有权调换其岗位，但不能直接降级降薪。

　　公司则认为，其依据业绩考核情况对员工降级降薪是行使企业自主经营权，按照法律规定，公司有权直接对员工降级降薪。

　　针对争议焦点二，杨绰认为，这是公司超出劳动合同约定及公司管理制度范围单方变更劳动合同，该行为属于违法，其有权拒绝公司的不合理决定。公司认为，杨绰作为企业员工之一，其不服从公司调岗安排、拒不到新岗位报到的行为构成严重违纪，公司依法依规单方解除劳动合同合法。

　　法院判决

　　在仲裁庭审过程中，杨绰与公司一致确认双方劳动合同于2019年5月30日解除。仲裁委审理后裁决公司构成违法解除劳动合同，应向杨绰支付经济赔偿金20余万元。

　　公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。法院审理后，于近日作出了与裁决内容一致的判决。

　　法律分析

　　就本案审理裁判过程中涉及的法律问题，北京瀛和律师事务所周卫法律师在接受本报记者采访时说，用人单位及劳动者的合法权益受劳动法律法规的保护。用人单位与劳动者依法订立的劳动合同具有约束力，双方应当履行劳动合同约定的义务。按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位与劳动者变更劳动合同，应当采取书面形式。

　　本案中，公司与杨绰在劳动合同中约定公司根据工作需要、按照合理诚信原则，可依法变动杨绰的工作岗位。因此，公司于2019年4月30日向杨绰发出《关于调整采购部杨绰工作岗位的通知》，对杨绰进行了调岗调薪。这样做从形式看属于企业行使经营自主权的行为，但从公司调岗调薪的理由及杨绰的工作表现来看，公司对杨绰进行调岗调薪的依据是杨绰2018年绩效考核结果为基本合格，而无证据证明杨绰在工作中存在不能胜任工作的事实。由于杨绰在公司已经工作多年，在此之前的工作表现一直良好，所以，公司仅以一次考核结果就认定杨绰不能胜任工作的理由不具备合理性。况且，“基本合格”与“不胜任工作”完全是两个不同的概念，不能混同使用。否则，就是对该组概念及公司制度规定的曲解和应用。

　　另外，公司向杨绰作出的调岗通知系对双方签订劳动合同内容进行变更，然而，公司并未按照法律规定同杨绰签订书面变更协议，也未依法履行与杨绰进行协商。在缺失该法定程序的情况下，公司便发出了相应的变岗调薪通知，实属不妥！由于杨绰在接到相应通知不久，即于2019年6月17日申请了劳动仲裁，此举进一步证明公司是在未与杨绰就变更劳动合同达成一致意见的前提下，通知杨绰到新岗位报到，该行为属于变相迫使杨绰接受既成事实，既违法又违规！基于此，法院最终认定：公司以杨绰拒绝到新岗位履行职责，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，构成违法解除劳动关系。（劳动午报记者 赵新政）