2020年3月下旬，广东省人力资源和社会保障厅发布疫情防控期间劳动人事争议典型案例，其中有一则《彭某与深圳某科技有限公司未签劳动合同二倍工资案》引发关注：

　　彭某与深圳某科技有限公司的劳动合同于2020年1月5日期满后未续签，继续工作至1月20日后回外省过年，原计划2月3日正式开工。因疫情防控需要，公司所在的办公楼在2月份封闭，2月3日后彭某在外省老家远程办公。彭某于2020年3月返岗后向深圳市某区劳动人事争议仲裁机构申请劳动仲裁，要求深圳某科技有限公司支付年终奖及未签订书面劳动合同的二倍工资共计6万元。

　　公司辩称，与彭某的劳动合同期满未及时续签，主要是受春节期间人事专员休假以致工作交接不畅以及疫情防控期间延迟复工的影响，不存在不签订劳动合同的主观故意。在仲裁机构的主持下，双方达成了调解协议：公司支付彭某2019年年终奖28000元，双方续签劳动合同。

　　同期宁波市人力资源和社会保障局发布的《“以案说法”——疫情期间劳动关系典型案例剖析》中，也有涉及劳动合同续签等热点问题：秦先生和C公司均有意向续签劳动合同，但因疫情影响，双方无法办理续签手续，他通过电话向当地人社局咨询，希望人社局能告知相关正确的操作方法。

　　人社局接到秦先生咨询电话后，与C公司的人事经理取得了联系，在得知双方均有意向续订劳动合同后，人社局告知双方，因疫情影响无法办理续订劳动合同手续，但双方均有意向续订的，双方可以通过网络续签电子劳动合同，如有必要，待C公司复工复产后，双方可以再补订劳动合同。

　　提示一

　　双方可通过协商合理顺延订立书面合同时间

　　《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

　　根据《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》，原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。

　　劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。对于因不可归责于用人单位的原因，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者主张用人单位支付二倍工资的如何处理？

　　订立劳动合同系用人单位和劳动者的法定义务，对于用人单位有证据证明其已主动履行订立劳动合同义务，但劳动者拒绝订立劳动合同或者劳动者利用主管人事等职权故意不订立劳动合同，以及因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的，劳动者因此主张用人单位支付二倍工资的，司法实践中有关部门不予支持。

　　在以上广东案例中，用人单位与彭某的劳动合同期满未及时续签，主要是受春节期间人事专员休假以致工作交接不畅以及疫情防控期间延迟复工的影响，不存在不签订劳动合同的主观故意，如果就此判决公司支付未签劳动合同的二倍工资，显然不符合立法本意。

　　实践中，受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，用工双方可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。

　　提示二

　　用电子形式续订劳动合同是一个较好的选择

　　受疫情影响，用人单位与劳动者签订书面劳动合同可能存在一定困难，根据人力资源和社会保障部办公厅《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函[2020]33号），用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。

　　采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

　　如在以上宁波案例中，秦先生和C公司均有意向续签劳动合同，但因疫情影响，双方无法办理续签手续。C网络科技公司有能力与秦先生通过网络签订电子劳动合同完成合同续订事宜，故在疫情期间，用电子形式续订劳动合同，也是一个较好的选择。

　　另外，虽然根据《中华人民共和国劳动合同法》，签订劳动合同，应该采用书面形式，但考虑到疫情期间的特殊情况，国家有关部门提倡“线上办公”，故对于劳动合同的续订条款，企业可先与职工通过电子邮件或其他电子数据等方式进行商量、确认，如果续签的，事后再补签纸质的书面劳动合同，也不失为一种办法。但用人单位应当注意劳动合同到期情况，及时就续签事项与员工开展诚实磋商，避免发生相关争议。

　　提示三

　　劳动合同法定续延期间无须订立书面劳动合同

　　根据人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

　　有人问：如果职工因隔离治疗等原因劳动合同依法顺延的，顺延期间是否应签订书面劳动合同？如未签订书面劳动合同，用人单位是否应支付“二倍工资”？

　　劳动合同到期顺延分为约定顺延和法定顺延两种，约定顺延即用人单位和劳动者双方协商约定顺延劳动合同期限。法定顺延是非双方主观意愿，国家法律等相关规定要求而必须顺延。对于法定的续延，司法实践中各地的执行口径都是无须支付二倍工资差额。

　　如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第30条的规定，劳动合同期满，有《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同，故不应支付二倍工资。

　　再如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第68条规定，劳动合同期满，因劳动者具有《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条情形而导致双方劳动合同续延的，劳动者要求续延期间未签订书面劳动合同二倍工资，不予支持。

　　又如根据江苏省高院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见》（二）：“劳动合同期满后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定依法续延，劳动者请求用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的，不予支持。”

　　对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工的劳动合同到期顺延，也属于法定顺延的情形，法定续延期间双方无须续签书面劳动合同，也不会被认为再次订立劳动合同。

　　提示四

　　借入单位不应与“共享员工”签订劳动合同

　　有人问：疫情期间借入单位是否应与“共享员工”订立劳动合同？如未订立劳动合同，“共享员工”是否有权主张未签书面劳动合同的二倍工资？

　　在本次疫情期间，对于“共享用工”所涉及的劳动关系认定等问题，人力资源和社会保障部发布的《复工复产中的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等问题的权威解答》指出：“当前，一些缺工企业与尚未复工的企业之间实行‘共享用工’，进行用工余缺调剂，一定程度上提高了人力资源配置效率。‘共享用工’不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以‘共享用工’之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。”

　　由此可见，“共享员工”在借调期间仍与借出单位之间构成劳动关系，应由借出单位承担用人单位的义务，不能主张同时与借入单位之间建立劳动关系。故借入单位也不应与“共享员工”订立劳动合同，更无须支付未签订劳动合同二倍工资差额。但为避免争议，建议借出单位、“共享员工”、借入单位之间最好能签署书面的借调协议，明确借调期间三方权利义务。(文 周斌 摄 贡俊祺)