记者同志：

　　您好。我是一家知名外企的销售员。前不久，企业将我所在的销售部门与采购部门合并，设立了采销中心，人事部通知我，由于我尚在劳动合同履行期，原来的部门撤销后，我有两个选项：1、变更劳动合同，去新的部门报到，根据一岗一薪，薪随岗变原则，从事新的工作。2、如果我不同意，视作劳动合同签订双方协商变更劳动合同不成，解除我的劳动合同。

　　我认为，企业原工作岗位因为需要，无论是撤销还是扩张，都是可以理解的，但岗位变化，不能降低职工的原报酬，否则，用人单位想怎么干就怎么干，劳动合同的约定岂不是一纸空文？

　　                                                                            读者 华谷灵

　　华谷灵：

　　您好。你提出的问题，应该是一个带有普遍意义的问题。

　　用人单位在实际运营中，拆并本属正常，也是企业运营的合理行为和自由支配权。但如果其拆并牵涉职工劳动合同的变更，对用人单位来说，其行为就要慎之又慎。

　　也就是说，企业变更职工的劳动合同，并非如你所言，想怎么干就能怎么干，而是需要客观充分的理由，没有理由的变更，职工可以拒绝。

　　变更过程中，势必涉及当事双方对劳动合同的协商，其协商结果，无非就是两点：1、协商成立，变更成立。2、协商不成，用人单位行使单方解除权，但必须依法支付经济补偿金。

　　一般而言，因部门撤销而导致的职工劳动合同变更，其新安排的工作岗位一般也是与原劳动岗位具有相似性和相近性，因为变更职工工作岗位，是由履行劳动合同过程中发生的客观重大变化而导致的，并非是刻意对职工的惩罚、处理。当然，用人单位也不该把劳动合同变更视作对职工惩处手段。

　　至于变更过程中，职工劳动报酬问题，我们主张，能够与劳动合同变更的职工原收入接轨或高于原收入，更好。因为变更行为的产生，不是职工主动而为，而是被迫履行，企业尽可能给予职工优惠，也是符合人性化管理的需要。如果企业强调一岗一薪，薪随岗变，那么，企业应该拿出该岗位的书面薪水规定和考核制度，既不能“毛估估”，也不能企业一家说了算。（据《劳动报》报道 文 赵竺安）